Cinco Días 15/04/2013
El 8 de julio dejan prorrogarse los convenios de dos millones de
empleados. Los expertos creen que será difícil que el cambio fuerce
bajadas salariales.
El 8 de julio se abre un periodo de
incertidumbre en el mundo de las relaciones laborales. A partir de esa
fecha, un número de trabajadores –que según los sindicatos podrían
superar los dos millones– verán decaer el contenido de sus convenios
colectivos (salario pactado, jornada etc.) por efecto de una medida de
la reforma laboral. Los sindicatos preparan una “ofensiva” y los
laboralistas creen que no será tan fácil dejar de aplicar un convenio
caducado.
La reforma laboral aún no ha terminado de mostrar todos sus efectos.
De hecho, alguna medida exigía legalmente más tiempo para poder
aplicarse. Es el caso de la limitación de la prórroga automática de los
convenios (técnicamente denominada ultraactividad). Antes de la reforma
laboral, cuando un convenio colectivo terminaba su vigencia pactada y
era denunciado, los negociadores empezaban a elaborar uno nuevo y si no
había acuerdo, las condiciones del pacto caducado seguían vigentes
indefinidamente, independientemente de si había empeorado o no la
situación de la empresa o el sector.
La reforma laboral acabó con este escenario al limitar la prórroga
automática de un convenio vencido a un año como máximo. Esta norma entró
en vigor el 8 de julio de 2012, por lo que el próximo 8 de julio de
2013, todos los convenios que hubieran vencido hace un año o más y no
tuvieran el acuerdo necesario para renovarse, decaerán y sus contenidos
dejarán de aplicarse a los trabajadores que lo tuvieran de referencia.
¿Qué pasará entonces? “La ley es muy clara, según el abogado
laboralista de Olswang, Daniel Cifuentes, quién dice que “ese convenio
colectivo desaparecerá y se aplicará, si lo hubiere, el convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. En este punto
surge la primera duda, “porque hay casos en los que el trabajador no
tiene un convenio de sector aplicable o no esta clara su identificación”
según alertó recientemente el socio de Sagardoy Martín Godino. En
teoría, en estos casos, el empresario podrá aplicar directamente a sus
trabajadores el Estatuto de los Trabajadores. Esto conllevaría por
ejemplo aplicar el salario mínimo (640 euros al mes).
Sin embargo, la mayoría de los expertos consultados cree que pese a
esta formulación de la ley, no será tan fácil dejar de aplicar las
condiciones del convenio vencido, sobre todo en materia salarial. Así,
en el caso de que el trabajador vea muy empeoradas sus condiciones
laborales y recurra a los tribunales, el abogado de CMS Albiñana &
Suárez de Lezo, Alfredo Aspra, cree que “podría surgir una nueva línea
jurisprudencial”, que reconociera algunas de las condiciones eliminadas,
“como derechos adquiridos que han sido disfrutados durante muchos años
por todos o parte de los trabajadores de la empresa”.
Por su parte, Cifuentes cree que la duda surgirá en mayor medida
cuando el salario del trabajador coincida exactamente con la tabla
salarial del convenio vencido “porque en el momento en que ese salario
tenga alguna mejora será más fácil probar que es ese sueldo que se
quiere rebajar es un derecho individual contractual y no se puede
eliminar”.
Sin embargo, los directivos de CEOE rechazan estas matizaciones de
los laboralistas y aseguran que “los convenios colectivos no crean por
lo general condiciones más beneficiosas o derechos adquiridos a título
individual”.
En cualquier caso, el líder de CC OO, Ignacio Fernández Toxo ha
advertido que los sindicatos preparan una “ofensiva” a partir de mayo
para mitigar el impacto del límite de la ultraactividad.
